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労使トラブルの解決

起きてしまった労使トラブルは 一刻も早い解決を

雇用している従業員との関係がなんとなくギクシャク。経営者様にとって頭の痛い問題ですね。

最初は「なんとなく」でも、ギクシャクした感覚というのは放置しておくと時間とともに広がりやがて大きなストレスに変わってくるもの。感情をぶつけ合うところまでいくと、日々の仕事に影響するばかりか、社内の空気も悪くなっていくものです。

このような状態になる前にご相談いただけるのが望ましいのですが、私どもがご相談を受けるケースは、もっと深刻になってからということが多いのが、残念な事実です。

労使トラブル 相談事例

以下の事例、あなたの会社にも当てはまっていませんか? 「なんとなく」思い当たることがあるなら、一刻も早く解決策を講じることをおすすめします。

正社員にしなかったのは約束違反!と慰謝料と謝罪の請求が
社員5名 業界団体の管理組合のケース

有期雇用でパートとして入社した女性社員。正社員になることを当初より希望していました。会社も契約更新時に、正社員に登用することをほのめかしていたので、本人は期待していましたが、会社の業績悪化により、契約更新ができず、雇止めになりました。

後日、内容証明が送られてきて

  • 正社員登用をしてくれなかったことは約束違反であること
  • 業績悪化が理由になっているが、その根拠が乏しいので客観的に納得できるものを提示してほしい。自分だけ不利な扱いを受けていると思える。
  • 期待させておいてこのような扱いをしたことに対する謝罪と慰謝料請求

などが記されていました。いったいどうしたら?

無断欠勤14日で「自己都合退職」としたら、本人が労基署に「不当に解雇された」と申告
社員30名 運送業の会社のケース

パートの男性社員が通勤途中自転車で交通事故に遭いました。

本人から連絡があり、大きなケガはなかったが、病院で検査をするから数日休む旨の連絡が。

しかし、そのまま無断欠勤が続き、連絡さえ取れなくなりました。普段から遅刻が多く、勤怠の悪い社員で、他の社員との喧嘩も絶えませんでした。

パートには休職の規定がないため、このケースでは社員の就業規則の規定に沿って無断欠勤14日後に自己都合退職として扱いました。

ところがその後、本人が出社してきて「退職は本人の意思ではない」と言い出し、労働基準監督署に「解雇された」と申告したため、労働基準監督署に呼び出され事情を問いただされました。解決する方法はあるの?

試用期間中に自己都合退職した元社員が「会社の労働環境が悪い」と労基署に申告
社員70名 製造業の会社のケース

管理職の募集に応じてきた人物。職務経歴書の内容と本人への面接で、役職経験などを買って採用しました。

しかし、3か月経っても管理者としての仕事をしてくれません。雇用しているうちに、どうやら本人が言うほど担当業務についてのスキルや経験値がないことも露呈してきました。試用期間明け本人との面談で会社の評価を伝えて、このままでは管理職としての職務を任せられないから取りあえず現場を覚えてもらうよう、試用期間を3か月延長することを伝えました。プライドの高い人だったので、言葉では「わかりました」と承諾してくれましたが、納得がいかなかったようで、ほどなく退職されました。

しかしその後、会社の雇用管理が正しく行われていないこと(残業代の未払い、社会保険の適用を免れている、労働環境が悪い、など) を労働基準監督署に申告されたので、会社が労基署の調査を受けました。

どう対応したら?

 三崎事務所のトラブル解決方法

トラブルの具体的な解決策は、案件によって異なります。 「こういった場合には、この方法がベスト」という具合に、解決策のパターンを示せないのが、この問題の難しいところです。

三崎事務所ではいろいろなケースを解決してきましたが、いつもその都度、大変気を使いながら、慎重に解決策を模索しています。 ケースバイケースと言わざるを得ないのですが、解決のキーワードは次の2点です。

  1. 一度は相手の話を良く聞く
  2. その上で、解決できる「落とし所」を早期に決める

この2点を意識して解決策を模索することが極めて重要です。

社員の方に上記の事例のようなアクションを起こされた場合、経営者様もなかなか冷静ではいられませんね。

お互いに感情が先走ってしまうと、解決方法を見出せないままに長期化し、なおさらストレスが溜まります。

いち早く、できるだけ少ないダメージ(精神的・時間的・コスト的に)で、お客様がこの問題から解放されるよう、三崎事務所としては集中的に時間をかけ、この問題に対応いたします。

労使トラブルは、すこしでも早めに対応することが肝要です。

早めに対応することで、結果が大きく変わってきます。

社員の方も、長引かせることを目的としている人はごくわずか。どうしても主張したいことがある、という気持ちで訴えてくるのです。

こうしたご相談に際しては、三崎本人が解決にむけて力強くバックアップしてまいりますので、ぜひお早目にご相談ください。

 ご利用料金

労使トラブルは、内容によってかかる時間と事前準備が変わってきます。 

ご利用料金については案件ごとに「お見積り」と「解決策」を提示させていただきます。 
こちらをご覧いただき、お客様のご希望に沿う内容でしたら、正式に受託させていただきます。 

そのためにも、ぜひ無料相談をご利用ください。

※お客様が「ぜひともこのような結果にしたい」というご希望をお持ちでも、私どもがその結果は望めないと判断した場合は、理由と、最善と思われる代替案をきちんとお伝えいたします。

 

 労使トラブルを回避するヒント

「なんとなく」だった労使のギクシャクが実際のトラブルに発展してしまう背景には、少なからず「コミュニケーション不足」の問題が隠れています。

  • 分かっていると思っていた
  • そんなつもりではなかった
  • ちゃんと言ったはず

という経営者様の嘆きをどれほど聞いたことでしょう。そこに問題があることを、ぜひ意識なさってください。

きちんと会話を重ねていてさえ、トラブルに発展してしまうケースがあるのです。

このようなコミュニケーション不足・認識の相違こそがトラブルを大きくし、こじれさせる原因になっていることを、私どもは数々の事例から実感しています。

ビジネスの場では「空気を読む」「察する」「あうんの呼吸」などが必要といわれます。

しかし、本当に大切なこと、誤解があっては困ることなどについては、やはり言葉に出して伝える行為が大切だと痛感しています。

そのためにも、雇用する側が労働契約書や就業規則などで労働条件をきちんと明示しておくことが、トラブルを事前に回避する有効な策といえるでしょう。

無期転換ルールへの対応

平成 24 年労働契約法の改正により制定された「無期転換ルール」に基づく「無期転換申込権」が、平成 30 年4月1日以降、対象社員に順次発生してまいります。「無期転換ルール」への対応はパートタイマーなど有期契約社員を雇用している会社様には急務となりますので、ぜひお早めにご相談ください。具体的な実務対応は以下の2点となります。

就業規則の整備

無期契約社員に適用される就業規則を整備し、無期契約に転換された社員の処遇を適正に定める。

無期転換申込権発生に対する例外措置の特例申請を行う

定年後同一企業に有期契約で継続雇用される高齢者については労働局の認定を受けることで、定年後引き続き雇用されている期間は無期転換権の発生を止めることができるので、労働局に認定申請手続きを行う。

ご対応を検討されている会社様は、お気軽にお問合せください。

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