就業規則のことなら、東京大田区の社会保険労務士 三崎経営労務事務所におまかせください!

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就業規則作成・改訂サービス

「社長の思い」をのせる就業規則

「就業規則」というと皆さんはどのようなイメージをお持ちでしょうか?

  • 社員に守ってもらいたいルールを細かく書いたもの
  • 法律で作成が義務付けられているから、とりあえず作成しておけばいいでしょう
  • 社員が思うように動いてくれない時に「就業規則違反です」と言える根拠となるもの

私も開業したてのころは、就業規則についてこのような役割と認識していました。しかし多くの社長さんと就業規則の中味を検討していく中で、ちょっと違った役割を見出しました。

それは「社長の社員への思い」を伝える役割を担っている、という点です。

会社には社長さんの想いである「理念」があります。社長さんは社員に、会社の理念に共感し、一緒の方向を向いて走ってもらいたい、と思っています。そのためには、どのような行動をとることを求めるのか、明確にしなければ社員には分かりません。その行動規範を示しているのが就業規則です。

「労働時間は何時か」「有給は何日与えられる」と言った細かいことも記載されていますが、作成した就業規則を俯瞰してみると、「社員への思い」が見えてきます。

会社をもっと良くしたい、社員の処遇を良くしたい、という社長の思いが、個々の条文にきちんと載るように、思いの伝わる就業規則でありたいと考えております。

就業規則作成の際には、ぜひともこのような視点を持って会社の夢を載せて作成していただきたいと考えております。

三崎事務所の就業規則こだわりポイント

  • 社長の思いをしっかりヒアリング
  • 労基法についてわかりやすく説明
  • シンプルでコンパクトな設計
  • 会社の成長につながる規定
  • 社員の幸せにつながる規定

就業規則の作成は、労働条件のコアである、賃金・労働時間について最適な制度設計をご提案する「人事労務コンサルティング」です!

とことん一緒に考えて、社長が納得のゆく規程を作成いたします。

就業規則 相談事例

事例 1  社員数30名 製造業の会社様
先代の社長から12年、就業規則を変更していません
12年も前の就業規則なので、労働時間など内容が実態とあっておらず、また法改正も反映していないので、心配です。一度きちんと内容をみてもらい、変更すべきところは変更したいです。

就業規則をご依頼いただく一番多い理由が、こちらの理由ではないかと思います。

現在の就業規則を見せていただき、会社の現状をヒアリングし、以下のような点を改正しました。

  1. 営業時間が長くシフト勤務を実行していたため「1か月単位の変形労働時間制」を導入し、割増賃金の削減を実行しました。
  2. 15名のパートに適用できる就業規則が無かったため「パート就業規則」を作成し「正社員」との処遇を明確にしました。<パート労働法対応>
  3. 「パート就業規則」に正社員転換制度を導入し、キャリアアップ助成金の受給に備えました。 

正社員とパートの処遇が明確になり、パートから正社員へ転換したいパート社員を積極的に正社員転換し、求人不足もカバーできるようになりました。

事例 2  社員70名の建設業の会社様
労働基準監督署の調査が入り、就業規則の不備を指摘されました
会社に労働基準監督署の調査が入り、是正勧告書で規定を直すよう指導されましたが、正直なところ労基署の言っている意味がよくわかりませんでした。労基法をきちんと理解したうえで正しく直したいと思いました。

労基署の調査が入ると、どんな会社でも緊張するものですが、是正勧告書に記載される言葉は専門的でわからないことも多いものです。お客様にはまず労基法のポイントについてレクチャーいたしました。労基署に指摘された箇所についてご説明をし、社長が納得されたうえで就業規則を変更しました。

  1. 各営業所ごとに違う所定労働時間を正しく記載しました。
  2. 「給与規程」の「残業単価の計算方法」が違っていたので、正しく記載しました。
  3. 60歳定年後、再雇用する規定が無かったので追記しました。

社長には何故是正しなければならないか、を丁寧に説明し納得していただくことができました。知らなかった労基法についても理解していただけたので、コンプライアンス対応ができました。

事例 3  社員5名のデザイン業の会社様
社員数が少なくても、社内ルールはきちんと定めたい
創業してまだ1年しか経っていませんが、社員数が5名になり、労働条件について質問を受けるようになりました。その都度ルールを決めて対応していましたが、人によって対応にばらつきが出ると不公平になります。少人数のうちに、社内ルールをきちんと決めて、公平に社員に説明できるようにしたいと思いました。

創業間もない会社や、5名程度の少人数の会社であっても、最近は就業規則のご依頼をいただくことが意外に多いです。就業規則の作成義務は社員数10名以上と労基法で定められているので、5名程度でも作成するの?と思われるかもしれませんが、社長さんの思いは「早い段階から会社のルールを決めて、曖昧にしたくない」という思いが強いようです。これから一緒に働く社員にどのような行動をとってもらいたいのか、社長の思いをヒアリングし、反映した規定を作成しました。

  1. 服務規程で社員の行動規範を載せました。
  2. 仕事のパフォーマンスを重視して「フレックスタイム制」を導入しました。
  3. アニバーサリー休暇・夏季休暇について、条件を付けて新たに付与しました。

デザイン業という業務の特性から、社員がより働きやすくなるよう規定を作成しました。風通しの良い職場環境でパフォーマンスを上げてもらいたい、という社長の思いを反映しています。

就業規則作成の流れ

就業規則のご依頼から完成までの流れをご説明いたします。

ヒアリングシートにご回答いただきます

ヒアリングシートに沿って、いくつかの質問にご回答いただきます。

  • 御社の企業理念
  • 今後御社が目指す目標(姿)
  • 業界におけるポジション
  • 具体的な業務内容
  • 社長様の社員に対する思い
  • 今回「就業規則を作成したい」と思われた動機
  • 就業規則に期待するもの・・・具体的な効果や求める機能など
  • 御社が現在抱えている人事・労務関連の問題点など

ご質問内容は事前にお伝えいたしますが、ご回答については御社に出向いて面談のうえで聞き取りをさせていただきます。

社長様や人事担当者様と実際にお会いして生の声をお聞きするとともに、社会の空気を知ることが、就業規則を作成する上でとても重要になります。平日はお仕事で忙しいという方のために、土日もご相談を受け付けております。

就業規則の構成をご提案いたします

自社で必要な規則は何かを精査して、就業規則の構成を設計します。

構成事例

  1. 就業規則 本則
  2. 給与規定
  3. 退職金規定
  4. パート・アルバイト規定
  5. 定年後再雇用規定
  6. 育児・介護休業規定
  7. マイカー通勤規定
  8. 慶弔見舞金規定
  9. 社宅管理規定

構成内容とコンテンツについてご説明し、社長様のニーズにきちんと対応した内容になっているのかご確認いただきます。

就業規則の素案を作成します

社長様に素案に目を通していただきます。内容について補足説明をしたり、ご質問にご回答する必要がありますので、読み合わせの時間(対面)をいただきます。

内容をご検討いただき、変更点や過不足調整をいたします。(場合によっては、この過程を数回繰り返すことになります)

三崎事務所では、お客さまにご納得いただけないままお手続きを進めるようなことは一切ございません。一つでもご不明点がございましたら、お気軽に何度でもお問合せください。

社員への説明・周知

内容が確定した就業規則を回覧する、または説明会を開くなどして、社員の方に周知していただきます。

説明会を開催する場合は、ご希望に応じて顧問社労士の立場で出席させていただき、社員の方からの質疑応答に対応いたします。 

労働基準監督署への届出

代表社員の方に「意見書」に意見をいただき、会社の管轄の労働基準監督署へ、就業規則を届出ます。

社員数(パート・アルバイトを含みます)10名以上の場合、就業規則を労働基準監督署に届け出することが法律で義務付けられていますので、必ず届出を行います。

社内での運用についてアドバイス

届出した就業規則について、今後社内で運用してゆく際の注意事項や、具体的な方法について、細かい点をサポートいたします。

せっかく作成した就業規則です。現場で運用できなくては、絵に描いた餅になってしまうので、規則のメリットがきちんと生かされるよう現場に落とし込んいきましょう。豊富な経験とスキルを発揮し、そのお手伝いをさせていただきます。日はお仕事で忙しいという方のために、土日もご相談を受け付けております。

無期転換ルールへの対応

平成 24 年労働契約法の改正により制定された「無期転換ルール」に基づく「無期転換申込権」が、平成 30 年4月1日以降、対象社員に順次発生してまいります。「無期転換ルール」への対応はパートタイマーなど有期契約社員を雇用している会社様には急務となりますので、ぜひお早めにご相談ください。具体的な実務対応は以下の2点となります。

就業規則の整備

無期契約社員に適用される就業規則を整備し、無期契約に転換された社員の処遇を適正に定める。

無期転換申込権発生に対する例外措置の特例申請を行う

定年後同一企業に有期契約で継続雇用される高齢者については労働局の認定を受けることで、定年後引き続き雇用されている期間は無期転換権の発生を止めることができるので、労働局に認定申請手続きを行う。

ご対応を検討されている会社様は、お気軽にお問合せください。

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