就業規則作成・改訂サービス

社員にとって読みやすく、信頼でき、
企業にとって生産性が高い
就業規則を持っていますか?

あなたの会社の就業規則は【社員が読みたい】と感じるようなものですか?
経営者様ご自身が何度も目を通し、熟読した経験がおありですか? 
今の会社の実情にしっかり合致していますか?
就業規則は10社10通り。その作成や改訂には、あなたの会社と社員の幸せにつながる内容を、現状に即しながらまとめていく課程が必要です。

三崎事務所の「就業規則」 3つの特長

就業規則作成、改訂サービス

1.企業規模、業種、経営者の想いにマッチングした内容

就業規則は会社で働く社員の方々の、職場のルールブックです。
中小企業と大企業とでは、準備できる福利厚生制度も違いますし、働く現場の就労条件も大きく違います。また、業種や事業スタイルによっても違いがあるでしょう。

大企業の良くできた就業規則や、関連会社の就業規則をそのまま自分の会社に当てはめたとしても、体裁は整っていても、決してうまくは機能しません。
例えば、自社にとって過剰な福利厚生制度が盛り込まれていた場合など、後から「やっぱりこれは当社では無理」と変更しようとしても、簡単にはいきません。一度確立してしまった規則を、会社側に有利に変更すること=「不利益変更」となり、なかなか難しい手続きが必要です。

会社にはそれぞれの歴史の中で育まれてきたルール(慣例)があります。地域や業種に根差した独特のルールもあるでしょう。会社によっては、創業者や現在の社長様の熱い想いから生まれたルールもあることでしょう。そんな素敵な個性をぜひとも就業規則に反映していただきたいと考えています。
そのほうが、社員の方々にとってもすっきり理解でき、規則に納得をしていただけるものと確信しています。

2.労働時間、賃金、退職金など企業にとって無理なく
かつ社員のモチベーションも上がる制度設計

  • 一日の所定労働時間や休憩時間の設定
  • 賃金体系や賃金制度の設定
  • 退職金金額の設定

これらは、会社のコストに直接関わる制度ですので、慎重に考えて設定する必要があります。

《所定労働時間》

通常8時間ですが、業務内容によっては「裁量労働制」をとったほうが社員にとって働きやすく、会社も管理しやすい場合があります。
また1年単位・1カ月単位・フレックスタイムなどの「変形労働時間制」を採用することで、残業時間が大きく減る可能性もあります。
御社にとって生産性が高く、社員の皆さんにとっては働きやすく、会社への信頼につながるような就業時間制度をアドバイスいたします。

《賃金体系》

基本給とそれ以外にどんな手当を準備する必要があるか、経営者様は頭を悩ますところでしょう。
賃金体系は、会社が個々の社員のどんなところを評価してどんな手当を支払うのかを明確に示すものであることを意識すると、方向性が見えてくるはずです。

例えばある会社では「資格手当」を給与体系に入れています。「一定の資格を保有している人には手当をつけます」と明記しています。その資格を保有していることを会社は評価するという意思表示ですね。社員にとっても給与が上がるのですから、志のある方なら資格取得に向けて勉強されると思います。

また、その資格を保有する休職者が応募してくる可能性もあります。会社が欲しい人材と応募がマッチングし、ミスマッチを事前に防ぐ効果も高いといえます。

《退職金制度》

退職金制度は任意の制度ですが、一度定めてしまうと「景気が悪いから」という理由で簡単に廃止したり、金額を減少することはできません。
もし社員から訴えられたら、よほど合理的な理由がなければ会社が負けてしまうので、制度の策定には慎重を要します。

とはいえ、退職金制度はなしと決めてしまうと、会社の人事戦略としては弱いものになってしまいます。求職者にとっては退職金制度がある会社のほうが魅力的です。「退職金制度があるならぜひ応募して末長く務め続けたい」と考える優秀な方が来てくれれば、会社としても大変助かります。

優秀な社員を確保できること、同時に、働いている社員の方が就労条件の良さを実感して安心して働き続けてくれること、この2点が退職金制度の存在意義であり、コストを覚悟して導入する価値はあると考えます。

三崎事務所では、労働時間・賃金・退職金について、会社様の意向を確認したうえで、よりコストメリットのある制度をご提案できる自信があります!

3.シンプルでコンパクトな設計

時折、中小企業で大企業並みにボリュームのある立派な就業規則を目にすることがあります。社長に話を聞いてみると、大企業から転職してきた社員の方が、もとの職場の就業規則を参考にして作成した、とのこと。就業規則を準備する方法として、この方法はとてもリスクが高いといえます。

例えば、社員の福利厚生制度や就労条件について、大企業並みの制度が規定されている可能性があります。会社の実情に即しているか、内容をきちんと精査しなければなりませんね。ところが、あまりに重厚な就業規則のため、社長も目を通していないなどとというケースも見受けられます。これでは就業規則本来の役割を果たしているとは言えませんね。

当事務所では、社員の方々が手に取って目を通す気になるような、シンプルで分かりやすい就業規則の作成をご提案しています。

就業規則作成・変更の手順

1
ヒアリングシートによる聞き取り (対面によるお打ち合わせになります)

ヒアリングシートに沿って、いくつかの質問にご回答いただきます。

  • ◎ 御社の企業理念
  • ◎ 今後御社が目指す目標(姿)
  • ◎ 業界におけるポジション
  • ◎ 具体的な業務内容
  • ◎ 社長様の社員に対する思い
  • ◎ 今回「就業規則を作成したい」と思われた動機
  • ◎ 就業規則に期待するもの・・・具体的な効果や求める機能など
  • ◎ 御社が現在抱えている人事・労務関連の問題点など

ご質問内容は事前にお伝えいたしますが、ご回答については御社に出向いて面談のうえで聞き取りをさせていただきます。 社長様や人事担当者様と実際にお会いして生の声をお聞きするとともに、社会の空気を知ることが、就業規則を作成する上でとても重要になります。

あなたの会社の就業規則は【社員が読みたい】と感じるようなものですか? 経営者様ご自身が何度も目を通し、熟読した経験がおありですか? 今の会社の実情にしっかり合致していますか? 就業規則は10社10通り。その作成や改訂には、あなたの会社と社員の幸せにつながる内容を、現状に即しながらまとめていく課程が必要です。

2
アンケートにご回答ください

アンケートは、既に慣例化している社内ルールが法令に則ったものであるか、あるいは実務上運用に問題がないかなどを確認するために行います。ヒアリングシートとは違い、もう既に慣例化している社内ルールについてお答えいただきます。

例えば
「就業時間は何時から何時までですか?」
「給与の締め日と支払日はいつですか?」
  といった具体的な質問にお答えください。

問題点や改善点などが発見されれば、今回の就業規則作成の際に改善策を盛り込んで対応していきます。

3
ステップ1.2の結果をふまえて就業規則の骨子を作成します。

自社で必要な規則は何かを精査して、就業規則の構成を設計します。

【構成の一例】
  • 1.就業規則 本則
  • 2.給与規定
  • 3.退職金規定
  • 4.パート・アルバイト規定
  • 5.定年後再雇用規定
  • 6.育児・介護休業規定
  • 7.マイカー通勤規定
  • 8.慶弔見舞金規定
  • 9.社宅管理規定

なぜこのような構成にしたのか、構成内容とコンテンツについてご説明し、企業様のニーズにきちんと対応した内容になっているのかご確認いただきます。

4
STEP3で組み立てた構成内容で、当事務所が素案を作成いたします。

社長様、人事担当者様に目を通していただきます。内容について、ご質問や補足説明が必要になるので、読み合わせの時間をいただきます。
内容をご検討いただき、変更点や過不足調整をいたします。
(場合によっては、この過程を数回繰り返すことになります)

5
社員への周知

内容が確定した就業規則を回覧する、または説明会を開くなどして、社員の方に周知していただきます。
説明会を開催する場合は、ご希望に応じて顧問社労士の立場で出席させていただき、社員の方からの質疑応答に対応いたします。

6
労働基準監督署へ届出

代表社員の方に「意見書」に意見をいただき、会社の管轄の労働基準監督署へ、就業規則を届出ます。
社員数(パート・アルバイトを含みます)10名以上の場合、就業規則を労働基準監督署に届け出することが法律で義務付けられていますので、必ず届出を行います。

7
現場での実際の運用について、引き続きアドバイスいたします。

届出した就業規則について、今後社内で運用してゆく際の注意事項や、具体的な方法について、細かい点をサポートいたします。
せっかく作成した就業規則です。現場で運用できなくては、絵に描いた餅になってしまうので、規則のメリットがきちんと生かされるよう現場に落とし込んいきましょう。豊富な経験とスキルを発揮し、そのお手伝いをさせていただきます。