prismgateパート・アルバイトのスタッフさんから「扶養を外れたくないから、今月はもう働けません」と調整を求められ、シフト繰りに苦労された経験はありませんか？
実は、令和8年（2026年）4月1日より、この「年収130万円の壁」に関する扶養認定のルールが大きく変わります。
今回は、人手不足に悩む経営者・人事担当者の皆様にとって、追い風となるかもしれない法改正のポイントを解説します。
「実績」ではなく「契約内容」で扶養が決まる！
これまでは、残業代などで一時的に収入が増えた場合でも「直近の収入実績」で判断され、扶養から外れるリスクがありました。
しかし、令和8年4月以降は、一定の要件を満たせば「労働契約（労働条件通知書等）の内容」に基づいて年間収入を判定できるようになります。
新しい判定ルール
労働条件通知書に明記された「時給・労働時間・勤務日数」から計算した見込み年収が130万円未満であれば、扶養として認定されます。
ここが大きなメリット！
契約時点で確定していない「残業代」や「休日手当」などは、最初の扶養認定時の収入に含めなくてよくなります。 つまり、「急な欠勤が出たから代わりに残業してほしい」とお願いしても、それが一時的なものであれば、即座に「130万円の壁」を突破して扶養を外れる……という心配がなくなるのです。
「労働条件通知書」が企業の守り神になる
この新ルールを適用し、従業員に安心して働いてもらうためには、会社側の「書類整備」が絶対条件となります。
もし労働条件通知書が適切に交付されていない場合、従来通り「課税証明書」等での確認となります。その場合、残業代や諸手当を含んだ「総額」で判断されてしまうため、せっかくの緩和措置が受けられません。
以下の実務対応を徹底しましょう。
- 時給変更時の「再交付」を忘れずに 最低賃金の引き上げや昇給で時給が変わるたびに、最新の条件で通知書を出し直す必要があります。
- 「実態」と「契約」の乖離に注意 「契約以上の勤務」が常態化し、実態として明らかに130万円を超える働き方になっている場合は、契約自体の変更が必要です。その時点からは、適切に扶養から外れる手続きを進めなければなりません。
- 雇い入れ時の義務遵守 労働条件通知書の交付は、そもそも法律（労働基準法）で義務付けられています。今回の改正は、適正な労務管理を行っている企業ほど、採用や定着において有利になる仕組みといえます。
【比較表】被扶養者認定における判定基準と必要書類
| 原則（従来・書類なし） | 令和8年4月からの新基準（要件合致時） | |
|---|---|---|
| 判定の基礎 | 過去の実績（総年収） | 労働契約の内容（基本給ベース） |
| 130万円に含むもの | 全ての給与収入 （基本給 ＋ 残業代・休日手当等） | 契約上の想定年収 （時給×労働時間×日数で算出） |
| 130万円に含めなくてよいもの | なし（原則全て合算） | 予期せぬ残業代・休日手当など |
| 必要な書類 | 課税証明書、会社発行の収入証明書など | 労働条件通知書、雇用契約書など |
| メリット | 実績ベースのため、急な残業で扶養を外れるリスクがある | 契約内容で判定するため、一時的な残業増でも扶養を維持しやすい |
書類があるかないかで、判定に大きな差が出ます」
上記の通り、適切に「労働条件通知書」を交付しているかどうかで、従業員が扶養内で働けるかどうかの判定基準が変わります。 「うちは昔からの付き合いだから口約束で……」というケースや、「数年前の条件のまま更新していない」というケースは、令和8年4月までに早急な見直しが必要です。
労働条件通知書に関する相談は三崎経営労務事務所にご相談ください！
今回の改正により、労働条件通知書をしっかりと整備しておけば、従業員側も「扶養落ち」を過度に恐れることなく、前向きにシフトに入ってもらえる環境が整います。
「自社の契約書でこの要件を満たせるか？」「具体的な計算方法はどうなる？」など、ご不明な点がありましたら、地域密着でサポートする当事務所へお気軽にご相談ください。
記事監修
三崎経営労務事務所
特定社会保険労務士 三崎 亜紀子
東京都大田区に事務所を構えて25年。
地元企業の就業規則作成、労務相談を行なっています。
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柔軟な解決へと導きます。
