就業規則の作成や改定の依頼を受ける際に、今定めている労働条件、あるいは今の労働慣例を変更したい、というご希望を受けることが多々あります。

現在の労働条件(慣例)と、変更したい内容をお聞きして、社員にとって利益になる変更は、特に問題ありません。どんどん進めていただければと思いますが、その際でも

「この変更を加えることは、どんなメリットがあるとお考えですか？」

「この変更を導入したら、将来に向かって継続して運用することが可能ですか？」

「この変更を導入することでかかるコストを試算してみましたか？」

といったことをご質問させていただいております。社員にとってメリットのある変更は、社員のモチベーションアップや採用の際の印象アップにもなり、それ相応の効果を期待できます。

しかし、いざ導入したみたら

「意外とコストがかかってしまった」

「運用するうえで、不公平が生じてしまうことに・・・」

などの弊害が生じてしまい「やっぱりやめよう」ということになると、今度は社員のモチベーションが下がってしまいます。経営者の言動に不信感を持つ社員も出てくることでしょう。

また、就業規則に記載した労働条件を不利益に変更することは、相応な合理的理由があり、丁寧な手順を踏まないと変更が認められないケースも多々あります。

このようなことにならないよう、労働条件を変更する場合は、たとえ前向きな変更であっても、その費用対効果を数値化し、継続的に運営可能かどうかを検討したうえで、進めていただくことが必要です。

三崎事務所では、就業規則を変更する際には上記のことをきちんと検討の上、ご提案をさせていただいております。